Trazando la línea de fondo: Análisis financiero de la rotación de personal en el sector salud.

 

Resumen:

 

El texto se centra en el análisis financiero del costo de la alta rotación de personal en el sector salud. Se mencionan los diferentes costos asociados a la rotación de personal, como el costo de reclutamiento y selección, capacitación y formación, productividad perdida, pérdida de conocimientos y experiencia, insatisfacción del paciente y empleados desmotivados. Se destacan aspectos importantes a tener en cuenta en cada paso, como identificar las causas de la rotación de personal, recopilar datos, calcular costos y establecer estrategias de retención. Además, se describen los componentes del costo de reclutamiento y selección de personal, como anuncios de empleo, agencias de reclutamiento, pruebas y evaluaciones y entrevistas.

 

En resumen, el texto brinda una perspectiva financiera sobre el costo de la alta rotación de personal en el sector salud y ofrece sugerencias sobre cómo abordar el problema y tomar medidas efectivas para retener el personal.

 

Introducción:

 

El presente texto aborda el tema del costo de la alta rotación de personal en el sector salud desde la perspectiva financiera. Se analizan los diferentes costos asociados a la rotación de personal y se destaca la importancia de considerarlos al momento de tomar decisiones sobre la retención de personal en la organización.

 

Costos de la alta rotación de personal en el sector salud:

 

Para costear la alta rotación de personal en el sector salud desde la perspectiva financiera, se deben calcular los diferentes costos que se mencionan a continuación. En primer lugar, el costo de reclutamiento y selección de personal, que incluye gastos como publicidad, entrevistas, evaluaciones y verificaciones. En segundo lugar, el costo de capacitación y formación de nuevos empleados, que puede ser significativo si se trata de profesionales altamente especializados. En tercer lugar, el costo de la productividad perdida debido a la falta de experiencia y conocimientos de los nuevos empleados. En cuarto lugar, el costo de la pérdida de conocimientos y experiencia, que puede afectar negativamente la calidad del servicio. En quinto lugar, el costo de la insatisfacción del paciente, que puede generar una disminución en los ingresos de la institución. Finalmente, el costo de los empleados desmotivados, que puede afectar la productividad de la institución.

 

Aspectos importantes para tener en cuenta en cada paso:

 

En la identificación del problema, es importante considerar las causas de la rotación de personal, como la falta de oportunidades de desarrollo, bajos salarios y mal ambiente de trabajo. Al recopilar datos, se pueden utilizar registros financieros, entrevistas con el personal y revisión de los procesos de selección y capacitación. Es esencial establecer indicadores y controles para medir la efectividad de las políticas y prácticas de retención de personal. Por último, las estrategias de retención deben incluir programas de capacitación y formación, planes de carrera, incentivos y beneficios, un ambiente de trabajo positivo y una comunicación efectiva con el personal.

Identificación del problema:

Analizar las causas de la rotación de personal en el sector salud.

Identificar los costos asociados a la rotación de personal en la organización.

Establecer objetivos claros y medibles para el análisis financiero de la alta rotación de personal.

Recopilación de datos:

Revisar los registros financieros de la organización para identificar los costos asociados a la rotación de personal.

Realizar entrevistas con el personal para identificar las causas de la rotación de personal.

Revisar los procesos de selección y capacitación de personal.

Documentar y organizar los datos recopilados en una base de datos o archivo.

 

 

·         Cálculo de costos:

 

1.    Calcular los costos de reclutamiento y selección de personal:
La estructura de costo de reclutamiento y selección de personal varía dependiendo de la empresa y el tamaño del proceso, pero en general puede incluir los siguientes componentes:

 

a)    Anuncios de empleo: los anuncios de empleo en medios impresos, en línea o en redes sociales pueden tener un costo.

 

b)    Agencias de reclutamiento: las empresas pueden optar por contratar a una agencia de reclutamiento para ayudar con el proceso de selección, lo que puede incluir una tarifa o un porcentaje del salario de los empleados contratados.

 

c)    Pruebas y evaluaciones: las pruebas y evaluaciones, como pruebas de habilidades, aptitud o personalidad, pueden tener un costo.

 

d)    Entrevistas: los costos indirectos asociados con las entrevistas, como los gastos de desplazamiento o alojamiento de los candidatos o los costos de tiempo de los entrevistadores, también deben tenerse en cuenta.

 

e)    Capacitación y orientación: los costos asociados con la capacitación y orientación de los nuevos empleados también deben tenerse en cuenta.

 

f)     Es importante tener en cuenta que el costo total del proceso de reclutamiento y selección puede ser significativo, por lo que es importante planificar cuidadosamente y buscar maneras de minimizar los costos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el costo de contratar a una persona equivocada puede ser mucho más alto a largo plazo en términos de tiempo, productividad y moral de los empleados.

 

 

2.    Calcular los costos de capacitación y formación de nuevos empleados. La estructura de costo de capacitación y formación de nuevos empleados puede incluir los siguientes elementos:

 

a.    Costo de tiempo: Esto incluye el tiempo dedicado por los instructores y supervisores a la capacitación de los nuevos empleados.

b.    Costo de materiales de capacitación: Esto incluye el costo de los manuales de capacitación, presentaciones, videos, etc.

c.    Costo de recursos tecnológicos: Esto incluye el costo de la tecnología utilizada para la capacitación, como computadoras, proyectores, etc.

d.    Costo de capacitación externa: Esto incluye el costo de contratar a un instructor externo o enviar a los empleados a un curso externo.

e.    Costo de pérdida de productividad: Durante la capacitación, los nuevos empleados pueden no ser tan productivos como lo serían si estuvieran trabajando en su cargo regular. Este costo se debe considerar al calcular el costo total de la capacitación.

f.     Costo de compensación: Esto incluye los salarios y otros beneficios de los nuevos empleados durante el período de capacitación.

 

3.    Calcular los costos de la productividad perdida debido a la falta de experiencia y conocimientos de los nuevos empleados.

a.    Algunos de los costos asociados con la productividad perdida debido a la falta de experiencia y conocimientos de los nuevos empleados incluyen:

b.    Entrenamiento: Los nuevos empleados necesitan ser entrenados para que puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva. Este proceso puede ser costoso en términos de tiempo y recursos, especialmente si los nuevos empleados necesitan una capacitación extensiva.

c.    Supervisión: Los nuevos empleados pueden requerir una supervisión más cercana y frecuente para asegurarse de que están haciendo su trabajo de manera efectiva. Esto puede requerir que los supervisores dediquen más tiempo a monitorear el trabajo de los nuevos empleados, lo que puede reducir su propia productividad.

d.    Errores y retrabajos: La falta de experiencia y conocimientos de los nuevos empleados puede llevar a errores y retrabajos, lo que puede aumentar el tiempo y los recursos necesarios para completar un proyecto o tarea. Esto puede afectar la productividad de toda la empresa.

e.    Tiempo de adaptación: Los nuevos empleados pueden necesitar tiempo para adaptarse a la cultura y los procesos de la empresa, lo que puede retrasar su capacidad para trabajar de manera eficiente. Esto puede tener un impacto en la productividad de la empresa en general.

En resumen, la falta de experiencia y conocimientos de los nuevos empleados puede tener un impacto significativo en la productividad de una empresa, lo que puede resultar en costos adicionales en términos de tiempo y recursos. Es importante que las empresas proporcionen una capacitación y apoyo adecuados a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse en la empresa de manera efectiva.

 

4.    Calcular los costos de la pérdida de conocimientos y experiencia. La pérdida de conocimientos y experiencia puede tener un impacto significativo en los costos de una organización. Aquí hay algunos de los costos que pueden resultar de la pérdida de conocimientos y experiencia:

a.    Reclutamiento y capacitación: Cuando se pierde un empleado experimentado, puede ser necesario contratar y capacitar a un reemplazo, lo que puede ser costoso en términos de tiempo y dinero.

b.    Reducción de la eficiencia: Cuando los empleados experimentados se van, pueden llevarse consigo una gran cantidad de conocimiento y habilidades valiosas. Esto puede reducir la eficiencia y la productividad de la organización.

c.    Interrupción del negocio: La pérdida de conocimientos y experiencia puede interrumpir la continuidad del negocio y afectar negativamente la relación con los clientes.

d.    Pérdida de oportunidades de crecimiento: La falta de conocimientos y experiencia en áreas clave puede limitar la capacidad de la organización para expandirse y crecer.

e.    Costos legales: La pérdida de conocimientos y experiencia críticos en áreas reguladas, como la normativa de cumplimiento, puede resultar en sanciones y costos legales.

f.     Es importante destacar que la prevención de la pérdida de conocimientos y experiencia, a través de la implementación de programas de gestión del conocimiento y la transferencia de conocimientos, puede ser más rentable a largo plazo que tratar de mitigar sus efectos después de que se haya producido.

 

5.    Calcular los costos de la insatisfacción del paciente. La insatisfacción del paciente puede tener un impacto significativo en la estructura de costos de un proveedor de servicios de salud. Algunos de los costos asociados con la insatisfacción del paciente incluyen:

 

a.    Pérdida de ingresos: Los pacientes insatisfechos pueden optar por buscar atención médica en otro lugar, lo que puede resultar en una pérdida de ingresos para el proveedor de servicios de salud.

b.    Mayor costo de adquisición de pacientes: Si un paciente está insatisfecho, es menos probable que se refiera a otros pacientes al proveedor de servicios de salud, lo que puede aumentar los costos de adquisición de nuevos pacientes.

c.    Costos de repetición de servicios: Si un paciente está insatisfecho con el tratamiento recibido, es posible que necesite volver para recibir atención adicional, lo que aumentará los costos de atención médica.

d.    Costos de litigios: Si un paciente está muy insatisfecho, puede presentar una demanda contra el proveedor de servicios de salud, lo que puede resultar en costos legales y de indemnización.

e.    Costos de capacitación y reclutamiento de personal: Si la insatisfacción del paciente está relacionada con la calidad del personal, puede ser necesario invertir en la capacitación y reclutamiento de personal para mejorar la calidad de la atención.

f.     En resumen, la insatisfacción del paciente puede tener un impacto significativo en la estructura de costos de un proveedor de servicios de salud, ya sea a través de la pérdida de ingresos, el aumento de los costos de adquisición de pacientes, el costo de repetición de servicios, los costos de litigios o los costos de capacitación y reclutamiento de personal. Por lo tanto, es importante que los proveedores de servicios de salud se centren en mejorar la satisfacción del paciente para minimizar estos costos y mejorar la calidad de la atención.

 

6.    Calcular los costos de los empleados desmotivados. Algunos de los costos que pueden surgir incluyen:

a.    Reducción de la productividad: Los empleados desmotivados pueden ser menos productivos, eficientes y eficaces en su trabajo, lo que puede llevar a una disminución en la cantidad y calidad de trabajo producido. Esto puede traducirse en pérdida de tiempo, disminución en la producción, y aumento en el costo de producción.

b.    Aumento del ausentismo: Los empleados desmotivados son más propensos a faltar al trabajo, lo que puede aumentar los costos de los recursos humanos y la disminución de la productividad y el desempeño.

c.    Aumento del costo de la rotación de personal: Los empleados desmotivados son más propensos a renunciar o ser despedidos, lo que puede llevar a una mayor rotación de personal. La rotación de personal puede ser costosa debido al costo de la contratación y entrenamiento de nuevos empleados.

d.    Costos de entrenamiento y desarrollo: Si un empleado desmotivado necesita ser entrenado o desarrollado para mejorar su desempeño, puede haber costos asociados con la formación y el tiempo perdido por los supervisores y otros empleados.

e.    Costos de salud: Los empleados desmotivados pueden experimentar problemas de salud mental y física relacionados con el trabajo, lo que puede aumentar los costos de atención médica y el absentismo.

La disminución de la productividad, aumento del ausentismo, la rotación de personal, los costos de entrenamiento y desarrollo, y los costos de salud pueden todos afectar el resultado final de la empresa.

 

 

·         Comparación de los costos de retención:

 

Comparar los costos de retención de personal con los costos de la alta rotación de personal.

Identificar las estrategias de retención más efectivas en términos de costos y beneficios financieros.

·         Establecimiento de indicadores y controles:

Establecer indicadores de retención de personal, como la tasa de rotación y la tasa de retención de empleados clave.

Establecer controles para monitorear el impacto de las estrategias de retención de personal.

Documentar los indicadores y controles en un plan de seguimiento.

·         Implementación de estrategias de retención:

Desarrollar e implementar estrategias de retención de personal, como programas de capacitación y formación, planes de carrera, incentivos y beneficios, un ambiente de trabajo positivo y una comunicación efectiva con el personal.

Monitorear y evaluar la efectividad de las estrategias de retención de personal.

Documentar y actualizar regularmente el plan de seguimiento y las estrategias de retención de personal.

En resumen, para estructurar un plan de trabajo y seguimiento detallado sobre el costo de la alta rotación de personal en el sector salud, es necesario identificar el problema, recopilar datos, calcular los costos, comparar los costos de retención, establecer indicadores y controles, y finalmente implementar estrategias de retención de personal. Es esencial documentar y actualizar regularmente el plan de seguimiento y las estrategias de retención de personal para garantizar su efectividad a largo plazo.

Conclusión:

 

Retener al personal puede tener beneficios financieros a largo plazo al reducir los costos asociados con la rotación de personal. Para llevar a cabo un análisis detallado del costo de la alta rotación de personal en el sector salud desde una perspectiva financiera, se debe seguir una ruta de trabajo que incluya la identificación del problema, la recopilación de datos, el cálculo de costos, la comparación de los costos de retención, el establecimiento de indicadores y controles, y la implementación de estrategias de retención.

 

 

Simón Peláez Buitrago.

Especialista en Gerencia Financiera.